活动火爆，全场座无虚席 任正非曾经说过：企业管理最难的工作是如何分钱，钱分好了，一大半的管理问题就解决了。在任正非看来，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。企业持续发展的动力不是人才，而是利益分配。也就是说，好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。 如何分钱才能够起到最大化的激励效果呢？在3月10日，我们请来了曾在华为技术有限公司工作8年的卞志汉老师，现场和我们分享了“学习华为分钱智慧，解决员工激励难题”的主题活动。 卞志汉老师 分钱的烦恼 卞志汉老师说到，每家企业都会有自己的提成机制，但如果提成机制不合理，就会出现矛盾相斥的问题，例如造成客户资源私有化，这样就难以培养新的销售人员。参考华为的销售目标，有两个主要方向，就是奖金与激励机制双向考核。假如只设目标奖金，往往会造成销售人员的紧张焦虑，担忧完不成而扣奖金。双向考核则可以很好地实现目标的行动合理化。 另一方面，很多企业会想通过股权激励留住人才，但假若资本市场不稳，更容易造成持股高层的动荡，大家可能急于把股票套现而让企业出现投入与回报的扭曲现象。所以如果企业没有建立好合适规则的话，员工和企业之间会一直存在着一种博弈，造成每次的加薪奖金都变成一种谈判。 “请问在座各位企业家，大家认为经营企业的本质是什么？”卞老师问到，“任正非认为企业的经营本质是利益分配，有一条公式分享给大家，企业经营＝业务×组织×资源。” 分钱的基本原则 华为的利益分配就是其分钱的智慧，这里涉及华为的两点战略结论：方向大致正确，组织充满活力。企业里往往要做的事情很多，但在当下的界限去审视，都有其不确定性，那我们要做的，就是要让组织充满活力，让个人充满活力，以一种充沛的状态去行进，才能有更大几率更优秀地把这些不确定地新项目完成。 这里有四个原则： 让组织充满活力 让个人充满活力 多维度拓展资源 导向要正确 让组织充满活力，可以有两轮驱动，就是物质和精神一起激励。 让个人充满活力，可以激励措施与动机相结合，满足不同的需求，以不同职层的员工为例：基层员工是饥饿感（可以运用工资、奖励、生活补贴）；中层是危机感（可以运用淘汰机制、轮岗机制，同龄人的提拔对自身的压力）；高层是使命感（就如余承东的军令状）。 多维度拓展资源，可以分为空间和时间的轴线。空间上即三点：①分利，任正非自己只有1.4%的股份；②分权，轮值CEO，轮值董事长，下放权力，华为是分人权和事权；③分名，名誉、奖励等。在时间上即过去的奖金、现在的工资福利、未来的股权机会等。 导向要正确，可以分多层次的战略布置，以实现同等成长。 分钱的基本方法 每个群体创造的价值是不一样的，所以如何合理分钱呢？如果以华为举例，100个亿利润，75个亿分劳动者，25个亿分给股东。但这并不是可以直接套用的，而合适的是，责任能力决定固定收益，结果贡献决定浮动收益。 企业内每个群体创造的价值是不一样的，如基层员工应该多按流程干活，不要指点江山；中层要多走现场，多解决难题；高层不要管小事，要对战略负责。不同的企业应该拓展自身的认知边界，多想想可分配的东西。 分钱的具体方法 除了分钱的基本方法，卞老师也分享到华为具体的做法。 华为的薪酬分配有三个策略： 领先策略，领先的定义是高于行业30%，并且细节到部门的领先 弹性策略，华为的底薪上升比较慢，但是弹性的福利和奖励非常高 知本策略，把劳动与知识转化为资本 华为有公司加薪包和部门加薪包，均有不同的加薪公式。每个人都有专业等级，薪酬的设计也是通过认证资格来计算，随着等级的提升，权利和荣誉的分配也越多。 “目前的民营加薪多是年度加薪，员工的关注度都集中在那个时间段。这种方法是存在问题的，会导致很难留住有能力的新员工。相反，平庸的老员工就习以为常，因为每到这个阶段都会有提薪。”卞老师对华为的易岗易薪与工资调整如是说到。 华为采取每个季度加薪，不同的岗位根据认证资格、贡献程度去调整加薪的幅度，这样每年都有3-4次的普调。 带你去看更广阔的世界 华为成功很重要的一个因素就是“分钱分得好”，不仅仅是物质层面的分钱，还包括分利、分权、分名。企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制，在效率优先，兼顾公平，可持续发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的价值分配理念。 活动火爆，全场座无虚席 活动现场，座无虚席，在卞志汉老师精彩的分享中，大家都积极互动，气氛热烈！ 省促进会在2019年将有更多“新动作”，关注企业所关注的，致力于为企业提供更好的服务、解决痛点问题，高质量发展创新沙龙将会陆续邀请更多领域里顶尖的大咖，为大家分享优质的主题，带你去看更广阔的世界！ 岭南商道·高质量发展创新沙龙 聚焦企业需要解决的问题，着重热点的企业话题与新热点的探索，邀请大师实操经验干货分享，现场面对面给企业答疑解惑。主题涵盖财税、新媒体运营、人力资源等，多方面协助企业升级运作体系。
